To dość ważny temat, w którego obszarze sporo jest niejasności. Doradztwo personalne może być poważnym wsparciem dla przedsiębiorstwa, może jednak prowadzić na manowce.

Dobry fachowiec zajmujący się zarządzaniem zasobami ludzkimi będzie miał przygotowanie psychologiczne. Dobrze byłoby, gdyby ukończył porządne studia na takim kierunku. Tylko wówczas bowiem będzie w stanie wykorzystać i zaadaptować narzędzia, którymi dysponuje HR do konkretnego przypadku. Doradztwo personalne jest bowiem działką skomplikowaną, która wymaga dużej wiedzy, ale jeszcze bardziej – umiejętności jej zastosowania.

Z tego powodu osoba podejmująca się takiego zadania musi dobrze orientować się w światowych trendach. Dzisiaj w Polsce zaobserwować można swojego rodzaju „mody” na konkretne rozwiązania z obszaru doradztwa personalnego. Mody te przypominają fale, które wznoszą się i opadają. Przykładem tego może być wykorzystanie narzędzia zwanego assesment center, które bez dobrego backgroundu teoretycznego i praktycznego staje się bezużyteczne. Doradcy personalni nie wiedzą o co pytań, nie wiedzą jakie wnioski wyciągać i co z czego wynika.

Literatura obcojęzyczna opisuje ogromną ilość przypadków. Są one poddawane rozmaitym analizom, dzięki czemu dobry specjalista ma zasób informacji pozwalający mu podejmować odpowiednie działania.

Doradztwo personalne wymaga także podejmowania własnych badań. Dobrze jest weryfikować hipotezy, sprawdzać ich przydatność, wreszcie – przyglądać się jak wdrożone rozwiązania funkcjonują w praktyce. Dzięki temu mniej będzie błędów, które mogą mieć poważne konsekwencje.

Właśnie konsekwencje są w przypadku doradztwa personalnego szczególnie ważne. Błędna diagnoza, zastosowanie złych narzędzi czy po prostu zwykła fuszerka będą przez lata odbijały się na działalności firmy. Specjalisty, który taki system wdrożył może już dawno nie być w organizacji, ale skutki jego działań będą odczuwalne.

Czy można z tego wyciągać jakieś wnioski? Tak naprawdę jest tylko jeden – należy wybierać odpowiednich specjalistów. W jaki jednak sposób, skoro branża HR jest hermetyczna, wiele rozwiązań niezrozumiałych, a książki pisane trudnym językiem? Trzeba zadawać pytania. Jaką literaturą podpiera się dany konsultant? Co czyta, na czym się opiera? Czy potrafi wyjaśnić zasadę działania proponowanego rozwiązania? Czy my sami wiemy, o co w nim chodzi? Dobry specjalista będzie znał odpowiedzi na te pytania, zły zacznie kombinować. Oczywiście, nie jest to gwarancja poprawnego wyboru, jednak w sytuacji kiepsko dostępnej informacji niewiele jest metod alternatywnych.